TUGAS II PSIKOLOGI MANAJEMEN
Author: Nur Purnama N.
•12.20
PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

a. Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasisan adalah sebagai keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu kesatuan yang dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan. Pengorganisasian merupakan langkah kedua fungsi manajemen. Hasil pengorganisasian adalah suatu situasi dimana organisasi dapat digerakkan menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen
Pengorganisasian  merupakan fungsi dari manajemen, yang merupakan proses dalam mengatur manusia, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 
Fungsinya pengorganisasian :
1)      Mengatur orang - orang. 
2)      Mengatur kegiatan dalam perusahaan. 
3)      Mengadakan pembagian kerja. ( uraian tugas ). 
4)      Menempatkan orang – orang dalam departemen. 
5)      Menetapkan batasan – batasan wewenang.

 ACTVATING MANAJEMEN

a.  Definisi Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling ( nasehat).
b. Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
c. Prinsip Actuating
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
1)      Prinsip mengarah pada tujuan
     Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
2)      Prinsip keharmonisan dengan tujuan
            Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
3)      Prinsip kesatuan komando
       Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

MENGANDALKAN FUNGSI MANAJEMEN

a. Definisi Controlling
Pengawasan (controlling) merupakan kontrol atas jalannya pelaksanaan program. Tanpa adanya kontrol atas program, kesinambungan antar tahapan tidak dapat berlangsung dengan baik. Bisa dikatakan bahwa Pengawasan(Controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujuan. Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling) atau sekarang banyak digunakan istilah pengendalian. Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif maupun negatif. 
b. Kontrol Sebagai Proses Manajemen
Pengawasan sebagai komponen dalam proses manajemen memiliki peran penting dalam proses pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Proses ini dilaksanakan ketika suatu program sedang dilaksanakan sampai dengan kegiatan tersebut selesai dilaksanakan. Istilah pengawasan ini didalamnya mengandung beberapa aktifitas, diantaranya adalah inspeksi, control dan evaluasi.
c. Tipe-tipe Kontrol
Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi (2000, hal. 589). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:
      1.      Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan¬kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.
     2.      Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaanpara bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:
            a)      Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode-metode 
            b)      Pengawasan Feed Back (feed back control)
3. Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

MOTIVASI

a. Definisi Motivasi
Motivasi menurut Mc. Donald adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi dapat didefinisikan dengan : “serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau menggalakkan perasaan tidak suka itu (Sudirman: 2006). Motivasi itu tumbuh didalam diri seseorang dan juga dapat distimulir dari luar diri seseorang.
b. Teori-teori Motivasi
1. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
        a)      Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
        b)       Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
        c)      Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
2. Teori Motivasi Clayton Alderfer ERG
          Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 
3. Teori Motivasi Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961)
            Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
a)      for achievement (kebutuhan akan prestasi)
b)     Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
c)      Need for Power (dorongan untuk mengatur)
c. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah semangat atau dorongan kerja. Kesediaan seseorang untuk bekerja disebabkan karena adanya dorongan atau motif berupakebutuhan yang timbul dalam diri seseorang yang harus dipenuhi dengan bekerja.

KEPUASAN KERJA

a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996) terdapat aspek-aspek kepuasan kerya yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka  untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan. Kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi Kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi mempergerakkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya, sperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapain kepuasan kerja
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daraipada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk meemnuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
c. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1)  Balas jasa yang adil dan layak.
2)  Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3)  Berat ringannya pekerjaan.
4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6)  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7)  Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Contoh Kasus Mengenai Kepuasan Kerja
Sebanyak lima ribu buruh yang tergabung dalam Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI) Sumsel turun ke jalan menuntut upah minimum provinsi (UMP) sebesar Rp 3.439.000 per bulan. Angka ini jauh lebih besar dari UMP 2015 yang baru saja ditetapkan sebesar Rp 1.970.000 yang meningkat dari UMP tahun lalu Rp 1.825.000. Tuntutan ini mereka sampaikan dalam unjuk rasa di Kantor Gubernur Sumsel dan DPRD Sumsel, Kamis (30/10). Aksi buruh tersebut mendapat penjagaan ketat dari anggota kepolisian setempat. Koordinator KASBI Sumsel Suyono Yakup mengungkapkan, UMP Rp 3.439.000 sesuai dengan kebutuhan hidup layak (KHL) di daerah itu. Sayangnya, pemerintah setempat tidak mempertimbangkan nasib buruh dalam mengambil kebijakan.
Tuntutan tersebut berlandaskan atas perhitungan KHL 2014 sebesar Rp 2.355.482, insentif kenaikan BBM 30 persen sebesar Rp 706.644, insentif pendidikan 10 persen sebesar Rp 235.548, dan laju pertumbuhan ekonomi dan inflasi 6 persen. "UMP Sumsel seharusnya Rp 3.439.000 per bulan. Kami menolak UMP yang baru ditetapkan yang kurang dari Rp 2 juta. Seharusnya pemerintah survey dulu kondisi buruh saat ini," ungkap Suyono. Nasib buruh akan bertambah sulit jika kenaikan bahan bakar minyak (BBM) terjadi. Otomatis akan mempengaruhi kebutuhan pokok. Apalagi bagi buruh yang sudah berkeluarga. Dengan upah Rp 1,97 juta itu hanya bisa mencukupi bagi buruh lajang. Bagi yang berkeluarga tidak cukup sama sekali," tegasnya.
Sumber: http://www.merdeka.com/peristiwa/gaji-kecil-5-ribu-buruh-di-sumsel-demo-minta-ump-rp-35-juta.html
Dari contoh kasus tersebut dapat disimpulkan bahwa gaji atau upah yang tidak sesuai akan memepengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap karyawan yang tentunya akan semakin rendah, dimana sesuai dengan aspek kepuasan kerja dalam Robbins (1996), bahwa para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan. Kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.

Sumber:
Iska, N., 2011, Psikologi Umum.Jakarta : Kizi Brother’s
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 
Stoner, James A.F. 1996. Manajemen Edisi Kedua Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Stephan, P.R. 2004. Manajemen; San Diego State University
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. Amirullah Haris Budiono, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2004
Sukoco, Badri Munir. (2007). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta, hal. 202
|
This entry was posted on 12.20 and is filed under . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.

0 komentar:

Posting Komentar