•12.20
PENGORGANISASIAN STRUKTUR
MANAJEMEN
ACTVATING MANAJEMEN
a. Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasisan
adalah sebagai keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas,
tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu kesatuan
yang dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan. Pengorganisasian merupakan
langkah kedua fungsi manajemen. Hasil pengorganisasian adalah suatu situasi dimana
organisasi dapat digerakkan menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian sebagai fungsi
manajemen
Pengorganisasian
merupakan fungsi dari manajemen, yang merupakan proses dalam mengatur
manusia, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Fungsinya
pengorganisasian :
1) Mengatur
orang - orang.
2) Mengatur
kegiatan dalam perusahaan.
3) Mengadakan
pembagian kerja. ( uraian tugas ).
4) Menempatkan
orang – orang dalam departemen.
5)
Menetapkan batasan – batasan
wewenang.
ACTVATING MANAJEMEN
a. Definisi Actuating
Actuating
adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok
berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan
usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau
bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk
mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan
adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk
melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer
mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership ( pimpinan ),
perintah, komunikasi dan conseling ( nasehat).
b. Pentingnya Actuating
Fungsi
actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang
berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya
manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang
ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.
Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan
kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi yang telah ditetapkan.
c. Prinsip Actuating
Dalam
manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu
sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki
pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang
dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
1) Prinsip
mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap
usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang
cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan
serta kemampuan bawahan.
2) Prinsip
keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat
memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan.
Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan
yang terlalu besar dan kebutuhan mereka
dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua
ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk
memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi
apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka
menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Prinsip
kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan
tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur
didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan
saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta
semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
MENGANDALKAN FUNGSI
MANAJEMEN
a. Definisi Controlling
Pengawasan
(controlling) merupakan kontrol atas jalannya pelaksanaan program. Tanpa adanya
kontrol atas program, kesinambungan antar tahapan tidak dapat berlangsung
dengan baik. Bisa dikatakan bahwa Pengawasan(Controlling) adalah penemuan dan
penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan
sesuai dengan tujuan. Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi
pengawasan (controlling) atau sekarang banyak digunakan istilah pengendalian.
Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilakukan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal
ini dapat positif maupun negatif.
b. Kontrol Sebagai Proses Manajemen
Pengawasan
sebagai komponen dalam proses manajemen memiliki peran penting dalam proses
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Proses ini dilaksanakan ketika suatu
program sedang dilaksanakan sampai dengan kegiatan tersebut selesai
dilaksanakan. Istilah pengawasan ini didalamnya mengandung beberapa aktifitas,
diantaranya adalah inspeksi, control dan evaluasi.
c. Tipe-tipe Kontrol
Dalam
pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi
(2000, hal. 589). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas
dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:
1. Pengawasan
Pendahuluan (preliminary control)
Prosedur-prosedur
pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar
kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan
dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian,
maka kebijaksanaan¬kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa
mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan
kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan
mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.
2. Pengawasan
pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
Concurrent
control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan
pekerjaanpara bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan
para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:
a) Mengajarkan
para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode-metode
b) Pengawasan
Feed Back (feed back control)
3. Sifat kas dari metode-metode
pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada
hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan
masa mendatang.
MOTIVASI
a. Definisi Motivasi
Motivasi
menurut Mc. Donald adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan. Motivasi dapat didefinisikan dengan : “serangkaian usaha untuk
menyediakan kondisi-kondisi tertentu sehingga seseorang mau dan ingin melakukan
sesuatu dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau menggalakkan
perasaan tidak suka itu (Sudirman: 2006). Motivasi itu tumbuh didalam diri
seseorang dan juga dapat distimulir dari luar diri seseorang.
b. Teori-teori Motivasi
1.
Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori
dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa
seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
a) Ekspektasi
(harapan) keberhasilan pada suatu tugas
b) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa
yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas
untuk mendapatkan outcome tertentu).
c) Valensi,
yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi
tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah
jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
2.
Teori Motivasi Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan
teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini
sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
3.
Teori Motivasi Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961)
Yang dikemukakan oleh Mc Clelland
(1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia,
yaitu:
a) for achievement (kebutuhan akan prestasi)
b) Need
for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
soscialneed-nya Maslow)
c) Need
for Power (dorongan untuk mengatur)
c. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi
merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga pengertian motivasi kerja
adalah semangat atau dorongan kerja. Kesediaan seseorang untuk bekerja
disebabkan karena adanya dorongan atau motif berupakebutuhan yang timbul dalam
diri seseorang yang harus dipenuhi dengan bekerja.
KEPUASAN KERJA
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut
Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut
Robbins (1996) terdapat aspek-aspek kepuasan kerya yaitu:
1.
Kerja yang secara mental menantang
Karyawan
cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas,kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan tugas tersebut.
Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan
frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
2.
Ganjaran yang pantas
Para
karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
upah karyawan. Kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3.
Kondisi Kerja yang mendukung
Karyawan
peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi mempergerakkan bahwa karyawan lebih
menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya, sperti temperatur, cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapain
kepuasan kerja
4.
Rekan kerja yang mendukung
Karyawan
akan mendapatkan lebih daraipada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan mendukung.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada
hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk meemnuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka.
c. Faktor-faktor penentu kepuasan
kerja
Menurut
Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1)
Balas jasa yang adil dan layak.
2)
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3)
Berat ringannya pekerjaan.
4)
Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5)
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6)
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7)
Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Contoh Kasus Mengenai Kepuasan
Kerja
Sebanyak
lima ribu buruh yang tergabung dalam Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia
(KASBI) Sumsel turun ke jalan menuntut upah minimum provinsi (UMP) sebesar Rp
3.439.000 per bulan. Angka ini jauh lebih besar dari UMP 2015 yang baru saja
ditetapkan sebesar Rp 1.970.000 yang meningkat dari UMP tahun lalu Rp
1.825.000. Tuntutan ini mereka sampaikan dalam unjuk rasa di Kantor Gubernur
Sumsel dan DPRD Sumsel, Kamis (30/10). Aksi buruh tersebut mendapat penjagaan
ketat dari anggota kepolisian setempat. Koordinator KASBI Sumsel Suyono Yakup
mengungkapkan, UMP Rp 3.439.000 sesuai dengan kebutuhan hidup layak (KHL) di
daerah itu. Sayangnya, pemerintah setempat tidak mempertimbangkan nasib buruh
dalam mengambil kebijakan.
Tuntutan tersebut
berlandaskan atas perhitungan KHL 2014 sebesar Rp 2.355.482, insentif kenaikan
BBM 30 persen sebesar Rp 706.644, insentif pendidikan 10 persen sebesar Rp
235.548, dan laju pertumbuhan ekonomi dan inflasi 6 persen. "UMP Sumsel
seharusnya Rp 3.439.000 per bulan. Kami menolak UMP yang baru ditetapkan yang
kurang dari Rp 2 juta. Seharusnya pemerintah survey dulu kondisi buruh saat
ini," ungkap Suyono. Nasib buruh akan bertambah sulit jika kenaikan bahan
bakar minyak (BBM) terjadi. Otomatis akan mempengaruhi kebutuhan pokok. Apalagi
bagi buruh yang sudah berkeluarga. Dengan upah Rp 1,97 juta itu hanya bisa
mencukupi bagi buruh lajang. Bagi yang berkeluarga tidak cukup sama
sekali," tegasnya.
Sumber: http://www.merdeka.com/peristiwa/gaji-kecil-5-ribu-buruh-di-sumsel-demo-minta-ump-rp-35-juta.html
Dari
contoh kasus tersebut dapat disimpulkan bahwa gaji atau upah yang tidak sesuai
akan memepengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap karyawan yang tentunya akan
semakin rendah, dimana sesuai dengan aspek kepuasan kerja dalam Robbins (1996),
bahwa para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat
adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar upah karyawan. Kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
Sumber:
Iska,
N., 2011, Psikologi Umum.Jakarta : Kizi
Brother’s
Mulyono.
2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz
Media.
Stoner,
James A.F. 1996. Manajemen Edisi Kedua Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Stephan, P.R. 2004. Manajemen; San Diego State University
Stephan, P.R. 2004. Manajemen; San Diego State University
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi
Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Amirullah
Haris Budiono, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2004
Sukoco,
Badri Munir. (2007). Manajemen
Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan,
M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta,
hal. 202
